domingo, 9 de agosto de 2009

Jornada de trabalho


Assegura a Constituição Federal da República a "duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (art. 7º, XIII); jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV); remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (art. 7º, XVI).

A Consolidação das Leis do Trabalho, ao seu turno, dispõe que "a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite" (art. 58), bem como, que "não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários". (§ 1o)

O horário do trabalho deverá contar de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma (art. 74, CLT). As micro e pequenas empresas são dispensadas de tal exigência (art. 51, LC 123/2006).


Para os estabelecimentos como mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso (art. 74, § 2º, CLT). O horário de trabalho deve ser anotado igualmente em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados (§ 1º, art. 74). O cartão-ponto não pode conter rasuras sendo inválidos para comprovação da jornada de trabalho os cartões com horário de entrada e de saída invariáveis (cartões britânicos). Não existe disposição legal que exija a assinatura do empregado nos cartões, no entanto, é aconselhável este procedimento. No caso do empregado esquecer em algum dia de assinalar o cartão, é proibido o desconto, no entanto, a conduta é passível de advertência disciplinar por escrito.


No que se refere às horas suplementares (horas extras) a CLT autoriza a prestação no limite de 2 horas diárias (art. 59), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal (art. 59, § 1º c/c CF, art.7º, XVI). Assim, o acréscimo de jornada através de horas suplementares pode se dar por dois motivos: a) Prestação de serviço extraordinário; b) Compensação de horas (ex. compensação durante a semana do sábado não trabalhado). Caso as horas suplementares se refiram a serviço extraordinário, a sua prestação habitual fará com que deva ser formalizado acordo individual de trabalho, bem como, integrará o salário para todos os efeitos, como para o cálculo do 13º salário, férias e aviso prévio indenizado.


No que compete à base de cálculo das horas extras cuja prestação teve início em dia útil e término em dia de feriado ou no domingo, serão pagas tendo como base a hora normal. De outro modo, para aquelas que a prestação do serviço iniciou em feriado ou em domingo, e cuja prestação do serviço se deu em dia útil, a base de cálculo será a dobra do dia normal (Súmula 146, TST). Hora extraordinária em período noturno (22 às 5 horas) tem como base de cálculo a hora normal majorada pelo adicional noturno. Para atividades insalubres a prestação de serviço extraordinário ou compensação de horas somente pode se dar mediante prévia licença. Os adicionais incidentes, conforme o grau de insalubridade são de 40, 20 ou 10% sobre o valor do salário mínimo. A base de cálculo para hora extraordinária em serviços insalubres é a hora normal, acrescida do adicional de insalubridade. Já para o adicional de periculosidade (o qual não requer licença previa para prestação de jornada suplementar) a base de cálculo será a hora normal majorada pelo adicional periculosidade (30%). Por fim, mesmo caminho se dá com o adicional transferência (25% salário contratual) que forma a base de cálculo para a hora extraordinária.


Há a possibilidade de compensação na semana sem que haja a obrigação do pagamento da hora extraordinária, ou através do "banco de horas". Nesta modalidade de compensação, é dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (§ 2º, art. 59). Havendo rescisão do contrato de trabalho, sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (§ 3º, art. 59). São requisitos de validade do banco de horas: a) Previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho; b) A compensação de horas deve ocorrer no máximo no período de 1 ano; c) A jornada diária não poderá ultrapassar a 10 horas; d) A soma das jornadas semanais prestadas em um ano deve corresponder à soma das jornadas normais.


Há exceções previstas na CLT (art. 61) quanto ao limite fixado de 2 horas suplementares. São elas: Ocorrência de necessidade imperiosa, (1) seja para fazer face a motivo de força maior, (2) seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou (3) cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Nestes casos, o excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.


A CLT em seu art. 60 dispõe, no entanto, que nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.


O controle de jornada é obrigatório, entretanto, há duas exceções previstas na lei (art.62), onde o empregador não é obrigado a efetuar o controle, são elas: (1) quando a atividade externa seja incompatível com a fixação de horário de trabalho (a peculiaridade deve constar no campo "Anotações da CTPS"); (2) no caso do exercício de cargo de gestão, onde exista o depósito de confiança pelo empregador e o salário + gratificação de função seja igual ou superior a 40% do salário base.


"TRABALHADOR EXTERNO. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE HORÁRIO. INVIABILIDADE DO ENQUADRAMENTO NO ART. 62, I DA CLT. Não basta que o trabalho seja realizado externamente para ensejar o enquadramento do trabalhador na exceção prevista no art. 62, inc. I da CLT. É imprescindível que a atividade externa seja realmente incompatível com a fixação de horário de trabalho. Havendo escalas a cumprir e conhecimento pelo empregador do tempo de deslocamento entre uma cidade e outra, possível é o arbitramento da jornada e afastada está a hipótese prevista no art. 62, inc. I da CLT". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00393-2007-012-12-00-0)


"HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. O fator determinante para excluir o trabalhador externo da proteção relativa ao labor extraordinário vem do fato de que, sendo o trabalho executado longe da fiscalização do empregador, não há forma de saber o tempo em que o empregado efetivamente está a serviço da empresa e o tempo em que está resolvendo assuntos particulares". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 03415-2008-031-12-00-3)


Tem sido admitida pelo Poder Judiciário a jornada conhecida como "12 x 36" desde que prevista em acordo coletivo de trabalho, não havendo necessidade de homologação do ministério, apesar de que, seja razoável, com o fito de se evitar problemas com a fiscalização, buscar a autorização ministerial. O amparo é constitucional, especificamente, no art. 7º, inciso XIII, que dispõe a "duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho). A despeito disto, encontram-se decisões que exigem o respeito da jornada semanal de 44 horas.


"REGIME 12 X 36. HORAS EXCEDENTES DA 44ª SEMANAL. A implementação do regime 12 x 36 não tem a força derrogatória do limite constitucional de 44 horas semanais, razão pela qual o excesso de jornada verificado engendra o pagamento das horas excessivas". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 02030-2008-037-12-00-7)


"JORNADA 12 X 36. É eficaz o acordo de compensação de jornada, com a adoção do regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, previsto em convenção coletiva de trabalho, a teor do inciso XIII do art. 7° da Constituição da República". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 04099-2008-035-12-00-2)


"REGIME 12 x 36 HORAS. MUDANÇAS DE HORÁRIO E ESTENDIMENTO DA JORNADA. INVALIDADE. Regimes compensatórios especiais, dentre eles o de 12 horas de serviço por 36 de repouso e os chamados banco de horas, exigem absoluto cumprimento do pacto por parte do empregador. A existência de horas extras ou de mudanças no horário de trabalho implica invalidade do pacto, sendo devidas as horas posteriores à jornada ordinária legal de 8 horas". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 02258-2008-032-12-00-5)


"ADOÇÃO DO REGIME 12 x 36 HORAS. NECESSIDADE DE PACTUAÇÃO VÁLIDA ENTRE AS PARTES. A adoção do regime de 12 x 36 horas depende de uma pactuação válida, quer mediante previsão em instrumento coletivo, quer por acordo individual firmado entre o empregador e o trabalhador. Não restando comprovado o ajuste expresso, são devidas as horas extras excedentes da 8ª diária". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 04443-2008-026-12-00-2 )


"REGIME 12 X 36. FERIADOS. No regime de 12 x 36 estão incluídos os repousos, mas não estão incluídos os feriados, que devem ser compensados, normalmente, caso laborados. Dada a grande variação do número de feriados, inclusive de ano para ano, bem como, a ocorrência de meses em que vários feriados recaem e outros sem nenhum dia feriado, seria absurdo supor que ambas as situações estivessem albergadas neste sistema; implicaria, inclusive, em discriminação, porque nem a criação, nem a supressão de feriados afetaria os trabalhadores sujeitos a este regime". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 02852-2008-016-12-00-7)


"1. HORAS SUPLEMENTARES. REGIME DE 12 X 36. INCABIMENTO. A Constituição Republicana de 1988, em seu art. 7º, inc. XIII, acolheu o elastecimento da jornada mediante compensação semanal, respeitado, porém, o limite de 44 horas, não prevendo quaisquer limitações. Devidamente cumprido, é válido o sistema de doze horas de trabalho por 36 horas de descanso, posto que não ultrapassado o limite imposto e por tratar-se de flexibilização que se coaduna com os interesses dos contratantes. Não se argumente, ainda, que o acordo para esse tipo de compensação tenha de ser coletivo. Interpretação gramatical conduz ao entendimento de que o dispositivo constitucional assim não impõe, podendo o acordo, inclusive, ser tacitamente ajustado, assim como o próprio contrato de trabalho, descabendo o pleito de extraordinárias no particular. 2. JUSTIÇA DO TRABALHO. HONORÁRIOS ASSISTENCIAIS. Malgrado haja teses sedutoras em sentido contrário, é assente na jurisprudência trabalhista que, para a concessão dos honorários assistenciais - e não advocatícios -, deve o trabalhador estar assistido pelo sindicato representativo de sua categoria profissional e declarar, sob as penas da lei, a sua condição de hipossuficiência econômica. Nesse sentido é a Lei nº 5.584/70, art. 14, caput, e § 1º, e o entendimento jurisprudencial majoritário consagrado nas Súmulas nºs 219 e 329 do TST. Recurso conhecido e provido". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 06846-2007-035-12-00-6)


As chamadas horas de sobreaviso, que são aquelas em que o empregado fica fora do local de trabalho na expectativa de ser chamado pelo empregador para a prestação de serviço, dependem para a sua caracterização, de ficar comprovado de forma inequívoca que o empregado teve cerceada a sua liberdade, ficando à disposição de chamado do empregador. O § 2º do art. 244, aplicável aos ferroviários, conceitua sobreaviso como "considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal". Tem-se entendido que o uso do celular ou do bíper não é considerado como bastante para caracterizar o sobreaviso, apesar de se encontrar jurisprudência esparsa em sentido contrário. Há, pois, que existir um prejuízo para o empregado nas suas horas de folga, seja na impossibilidade de poder ausentar-se ou num vínculo psicológico, onde o empregado tem certeza de que de hora a outra pode ser chamado para a prestação do serviço.


"SOBREAVISO. USO DE APARELHO CELULAR. O regime de sobreaviso pressupõe a permanência do empregado em sua residência no aguardo de eventual chamada do empregador. O uso de aparelho celular preserva a sua liberdade de locomoção, afastando a aplicação da norma prevista no art. 244, § 2º, da CLT". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 04695-2007-051-12-00-0)


"REGIME DE SOBREAVISO. USO DE APARELHO CELULAR. CERCEIO À LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. O uso de aparelhos eletrônicos, como o bíper ou celular, não descaracterizam o regime de sobreaviso, pois, ainda assim, o trabalhador tem a sua liberdade de locomoção tolhida, a par de não ter também o necessário desprendimento do trabalho no período destinado ao gozo do descanso". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 02232-2008-037-12-00-9)


"SOBREAVISO. RÁDIO DE COMUNICAÇÃO DA EMPRESA. São devidas as horas de sobreaviso, quando provada a exigência de permanência do trabalhador em sua residência, na qual foi instalado um rádio de comunicação da empresa". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00621-2005-015-12-00-0)


"HORAS DE SOBREAVISO. Somente se o trabalhador permanece em sua residência e não pode dela se ausentar, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, é que há sobreaviso, pois há controle se sua liberdade. Demonstrado nos autos que o empregado dispunha de um telefone celular por meio do qual poderia ser localizado em qualquer lugar e, caso não fosse encontrado, outra pessoa era chamada, não há como caracterizar o cerceio de sua liberdade de locomoção, e, por consequência, o pagamento de horas de sobreaviso". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 01430-2008-028-12-00-4)


"HORAS DE SOBREAVISO. A possibilidade de o trabalhador ser chamado por celular, para atendimento de serviços do empregador, agravado pela sua confissão de que não permanecia em sua residência à sua disposição, para a qualquer momento ser chamado, não autoriza o reconhecimento do direito às horas de sobreaviso. Adoção, por analogia, do entendimento vertido na Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI-I do TST". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 02808-2008-054-12-00-3)


"SOBRAVISO. CELULAR O empregado em sobreaviso com celular, não pode viajar, não pode assumir compromissos e pode se deslocar apenas na medida que, não apenas não impeça que o sinal de telefonia o atinja, como, atendendo o chamado, possa chegar rapidamente ao local onde prestará seu serviço. Impede que se mantenha em edificações cujos materiais reduzam o impeçam o sinal, a prática de esportes ou mesmo que se desloque para regiões onde o sinal do celular possa ficar prejudicado ou suprimido. O não-deferimento do sobreaviso constituiria enriquecimento ilícito do empregador, na medida que, a liberdade do empregado resta cerceada do mesmo modo, ainda que a telefonia lhe permita um raio de deslocamento superior àquele verificado ao tempo em que deveria ser chamado pessoalmente, em sua casa, por inexistente tecnologia que fornecesse outra alternativa. O direito não pode ignorar a realidade, ou a realidade se vingará ignorando o direito". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 02860-2007-055-12-00-5)


"SOBREAVISO. CERCEAMENTO DA LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. Para a caracterização do regime de sobreaviso, é necessário que reste demonstrada a efetiva necessidade de o empregado permanecer em sua casa ou em algum outro local específico aguardando eventual chamada do empregador. Assim, a utilização de aparelho de celular, bíper, ou mesmo a obrigação do empregado de comunicar à empregadora o local onde poderá ser encontrado em caso de necessidade não caracteriza o sobreaviso, haja vista ser característica de tal regime o cerceamento do direito de locomoção do trabalhador. (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 03304-2007-031-12-00-6)


Não é aplicável qualquer comparação ou analogia com os ferroviários (art. 244, §2º, CLT), o Tribunal Superior do Trabalho tem seguido esta inteligência. Quanto à remuneração das horas de sobreaviso, defende-se três correntes: O empregado recebe todas as horas de sobreaviso com acréscimo de 1/3 na hora normal, tal qual aos ferroviários; o empregado recebe as horas de sobreaviso trabalhadas na base de 1/3 de acréscimo e as efetivamente trabalhadas com acréscimo de 50% da jornada extraordinária ou outro percentual mais favorável; o empregado somente será remunerado pelas horas que de fato venha a prestar serviço no sobreaviso, sendo estas remuneradas como horas extras.


"O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução" (§ 2o.). Trata-se aqui das "horas em itinere", que são aquelas utilizadas pelo empregado para o seu deslocamento até o trabalho. Ditas horas para serem computadas na jornada de trabalho e, conseqüentemente, remuneradas, devem: (1) Se referir a deslocamento de local de difícil acesso ou não servido por transporte público; (2) que o transporte seja fornecido pelo empregador. Importante notar que a cobrança parcial do transporte pelo empregador não descaracteriza as "horas in itinere". No caso do trajeto ser servido em parte por transporte público e parte pelo empregador, serão consideradas como in itinere aquelas horas referentes ao trecho não servido pelo transporte público. Não é pacífico na jurisprudência, mas existem decisões considerando como in itinere as horas despendidas pelo empregado até o local de trabalho em trajetos onde o transporte público é insuficiente ou exista incompatibilidade de horário. Encontra-se, também, inteligência no judiciário de que as horas in itinere ferem o principio da igualdade:


" (...) Com efeito, para chegar no horário ao seu local de trabalho a maioria dos trabalhadores também gasta considerável tempo no trajeto, deslocando-se por conta própria sem cogitar o cômputo daquele tempo como à disposição da empresa para efeito de remuneração. Assim, tratar diferente a autora dessa grande massa de empregados significa ferir de morte o princípio da igualdade sobre o qual se deve curvar esta Justiça. Sobre a matéria colho o seguinte entendimento proferido por este Egrégio Tribunal: "A visão moderna do direito do Trabalho é incompatível com o reconhecimento de horas 'in itinere'. O transporte assegurado pela empresa ao empregado deve ser aplaudido ao invés de onerá-la ainda mais, o que não se sustenta nem legal nem socialmente, porquanto os lugares de difícil acesso ou 'não servidos por transporte regular' deixam de sê-lo diante da condição oferecida. Ademais conflita com o bom senso jurídico o inexplicável entendimento de que empregados que se valham não raro de mais de uma condução para alcançar o seu local de trabalho sejam beneficiados com a jornada 'in itinere', enquanto é reconhecida àqueles que são transportados das suas casa até o local de trabalho, em condução especial (...) (Ac. TRT 12ª Reg. 2ª T (Proc. 3308/91), Rel. Juiz Helmut A. Schaarschmidt, Synthesis n° 16-93, p. 252)". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00070-2008-025-12-00-4)


A CLT dispõe, em especial para as microempresas e empresas de pequeno porte, que para estas poderão ser fixados por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração (§ 3º, art. 58).


"HORAS IN ITINERE. TEMPO DE SERVIÇO. I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere...(TST, Súmula nº 90)". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00279-2008-048-12-00-1)


"HORAS "IN ITINERE". O empregado não tem direito às horas in itinere quando o empregador lhe fornece transporte gratuito ao local de trabalho e isso para ele é mais vantajoso do que o uso de transporte público regular. (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00158-2007-012-12-00-9)


"HORAS "IN ITINERE". TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR EM SUBSTITUIÇÃO AO TRANSPORTE PÚBLICO REGULAR. O transporte fornecido pelo empregador, em boas condições, com horário certo e pontos definidos, que desonera o trabalhador dos custos, transita próximo a sua residência e o deixa dentro do pátio da empresa, evidentemente lhe é mais favorável que a utilização de transporte público, nem sempre tão regular, pois lhe confere maior comodidade. Logo, o fato de ser fornecido pela empresa, não pode atuar como fundamento para o pagamento de horas "in itinere" diante do evidente benefício aos obreiros". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00009-2008-025-12-00-7)


"HORAS IN ITINERE. PRINCÍPIO DA IGUALDADE. Para chegar no horário ao seu local de trabalho, a maioria dos trabalhadores gasta considerável tempo no trajeto, deslocando-se por conta própria, sem cogitar o cômputo daquele tempo como à disposição da empresa para efeito de remuneração. Assim, tratar diferente o empregado que se desloca ao serviço em condução fornecida pelo empregador significa ferir de morte o princípio da igualdade consagrado na Constituição Federal, sob o qual se deve curvar esta Justiça". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00070-2008-025-12-00-4)


"HORAS IN ITINERE. O pagamento de horas in itinere, em condução fornecida pelo empregador, é devido quando o local da prestação dos serviços for de difícil acesso e não servido por transporte público regular. Não comprovando a ré a existência de transporte regular que sirva o trecho, deve responder pelo pagamento das horas in itinere". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 00161-2008-025-12-00-0 )


"HORAS IN ITINERE. CABIMENTO. Havendo prova de que o fornecimento de transporte gratuito ao empregado, para o deslocamento de ida e volta ao trabalho, ocorria em razão de o local ser de difícil acesso e não servido por transporte público regular e, considerando-se, ainda, que o trabalho não era realizado em local fixo, mas em várias áreas da zona rural, é certo que o transporte era fornecido em benefício único do empregador. Nessas circunstâncias o lapso temporal gasto no deslocamento in itinere deve ser considerado e pago como tempo à disposição do empregador". (TRT 12ª Região, Nº: 00263-2008-012-12-00-9)


"HORAS IN ITINERE. UTILIZAÇÃO DE VEÍCULO PRÓPRIO. PERSISTÊNCIA DO DIREITO DO EMPREGADO. O pagamento das horas in itinere está relacionado com o interesse do empregador em viabilizar o seu empreendimento em local de difícil acesso ou não servido por transporte regular público. O fato de o trabalhador lançar mão de veículo próprio para chegar ao seu local de trabalho apenas beneficia o empregador, que, além de não necessitar disponibilizar transporte ao empregado, somente tem a obrigação de retribuir o tempo efetivamente gasto no seu deslocamento, não raras vezes muito menor do que aquele que seria efetivado pelo meio de transporte disponibilizado à generalidade dos trabalhadores da empresa. O direito se torna ainda mais inafastável se o trabalhador se utiliza de veículo próprio para chegar ao seu local de trabalho por pura necessidade, quando o empregador nem sequer lhe disponibiliza transporte". (TRT 12ª Região, Processo: Nº: 01454-2006-053-12-00-1)

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