por Emerson Souza Gomes, especialista em direito empresarial
Consoante o artigo 442 da legislação consolidada o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Délio Maranhão conceitua o contrato como sendo "o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador) a quem fica juridicamente subordinada" [1].
O contrato de trabalho do bancário é aperfeiçoado através da anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, tendo a peculiaridade de que a ele aderem todas as disposições contidas no regulamento da instituição financeira como verdadeiras cláusulas gerais.
Desta forma, assume importância o estudo do regulamento vez que os bancos comumente utilizam ampla normatização interna dirigida à relação com os seus empregados.
Geralmente o regulamento decorre da exclusiva vontade do empregador, integrando o contrato de trabalho suas estipulações. Tais normas possuem natureza jurídica de cláusulas gerais adesivas visando regular situações de cunho objetivo sendo irreverentes aos sujeitos da relação.
Trata-se assim o regulamento de cláusulas pré-elaboradas ao qual o empregado é levado a aderir muitas vezes sem sequer saber o seu conteúdo. Por este motivo, tais disposições somente serão válidas quando concessivas de vantagens não tuteladas na lei ou quando mais benéficas que esta.
As dúvidas advindas de cláusulas inseridas no contrato de trabalho através de regulamento devem ser decididas em favor do empregado, dado a aplicação do princípio de que se interpreta a norma em desfavor de quem a estipula, isto, porém, sem prejuízo de se interpretar restritivamente toda norma que constitua liberalidade.
No âmbito do direito do trabalho a utilização dos dois métodos interpretativos é possível, visto que a interpretação restrita deve ser aplicada às normas que constituam benefícios não tutelados pela legislação, sendo o critério da dúvida em prol do operário, somente utilizado quando o empregador, em estatuto interno, amplia direito conferido pela lei.
Em que pese a unilateralidade do regulamento, é defeso ao empregador suprimir quaisquer cláusulas [2] sem a anuência do empregado, tal como a hipótese da revogação de norma que autoriza o desconto do salário apenas dos dias em que o empregado não compareceu ao serviço, porém, não refletindo as faltas no pagamento do repouso semanal remunerado [3].
Assim, a regra geral é a de que eventual mudança no regulamento só alcança os empregados posteriormente admitidos, preservando-se o direito adquirido.
Sem entrar na ampla e discutida doutrina dos direitos adquiridos, mas focando a mera expectativa do direito, afigura-se ilícita a supressão de cláusula que crie expectativa de qualquer benefício ao empregado.
Justificamos nosso entendimento por achar que a estabilidade das relações contratuais seguem o princípio da boa-fé objetiva que deve orientar todas as fases contratuais.
Ainda, ao passo que conste no regramento interno, somente será possível a alteração quando o direito for passível de renúncia ou de alteração por via de pacto coletivo, como no caso de norma administrativa que se revogada, implique em redução salarial.
Outrossim, ao passo que o acordo coletivo sobrepõe-se à convenção, entendemos prevalecer o regulamento interno frente aos acordos coletivos no que for mais benéfico ao empregado.
Eduardo Gabirl Saad ao se referir ao contrato de trabalho, afirma: "Todavia se este contiver disposição mais benéfica que a do acordo ou convenção coletiva, é ela mantida na sua integridade" [4].
Não configura, porém, alteração unilateral do contrato de trabalho, a alteração regulamentar que revogue norma programática, sendo estas, normas internas de caráter meramente diretivo que traçam os rumos da empresa, como as que declaram ser objetivo da instituição a profissionalização constante dos seus empregados através de programas de formação profissional englobando, dentre outras ações, a concessão de bolsas estudantis.
Ao passo, no entanto, que implementada determinada ação que vise a materialização da norma programática, estaremos diante de norma tuteladora de direitos subjetivos, sendo, por conseguinte, ilícita a supressão de qualquer benefício assegurado, por violação a direito adquirido.
[1] Eduardo Gabriel Saad citando Délio Maranhão in CLT Comentada , editora LTr , 35ª edição, 2002, p. 260 e 261
[2] Enunciado 51 TST
[3] Ver RR 53119/1999
[4] CLt Comentada, editora LTr , 35ª edição, 2002, p. 312
Nota: Artigo de 24-03-2004 publicado em DireitoNet
Délio Maranhão conceitua o contrato como sendo "o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador) a quem fica juridicamente subordinada" [1].
O contrato de trabalho do bancário é aperfeiçoado através da anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, tendo a peculiaridade de que a ele aderem todas as disposições contidas no regulamento da instituição financeira como verdadeiras cláusulas gerais.
Desta forma, assume importância o estudo do regulamento vez que os bancos comumente utilizam ampla normatização interna dirigida à relação com os seus empregados.
Geralmente o regulamento decorre da exclusiva vontade do empregador, integrando o contrato de trabalho suas estipulações. Tais normas possuem natureza jurídica de cláusulas gerais adesivas visando regular situações de cunho objetivo sendo irreverentes aos sujeitos da relação.
Trata-se assim o regulamento de cláusulas pré-elaboradas ao qual o empregado é levado a aderir muitas vezes sem sequer saber o seu conteúdo. Por este motivo, tais disposições somente serão válidas quando concessivas de vantagens não tuteladas na lei ou quando mais benéficas que esta.
As dúvidas advindas de cláusulas inseridas no contrato de trabalho através de regulamento devem ser decididas em favor do empregado, dado a aplicação do princípio de que se interpreta a norma em desfavor de quem a estipula, isto, porém, sem prejuízo de se interpretar restritivamente toda norma que constitua liberalidade.
No âmbito do direito do trabalho a utilização dos dois métodos interpretativos é possível, visto que a interpretação restrita deve ser aplicada às normas que constituam benefícios não tutelados pela legislação, sendo o critério da dúvida em prol do operário, somente utilizado quando o empregador, em estatuto interno, amplia direito conferido pela lei.
Em que pese a unilateralidade do regulamento, é defeso ao empregador suprimir quaisquer cláusulas [2] sem a anuência do empregado, tal como a hipótese da revogação de norma que autoriza o desconto do salário apenas dos dias em que o empregado não compareceu ao serviço, porém, não refletindo as faltas no pagamento do repouso semanal remunerado [3].
Assim, a regra geral é a de que eventual mudança no regulamento só alcança os empregados posteriormente admitidos, preservando-se o direito adquirido.
Sem entrar na ampla e discutida doutrina dos direitos adquiridos, mas focando a mera expectativa do direito, afigura-se ilícita a supressão de cláusula que crie expectativa de qualquer benefício ao empregado.
Justificamos nosso entendimento por achar que a estabilidade das relações contratuais seguem o princípio da boa-fé objetiva que deve orientar todas as fases contratuais.
Ainda, ao passo que conste no regramento interno, somente será possível a alteração quando o direito for passível de renúncia ou de alteração por via de pacto coletivo, como no caso de norma administrativa que se revogada, implique em redução salarial.
Outrossim, ao passo que o acordo coletivo sobrepõe-se à convenção, entendemos prevalecer o regulamento interno frente aos acordos coletivos no que for mais benéfico ao empregado.
Eduardo Gabirl Saad ao se referir ao contrato de trabalho, afirma: "Todavia se este contiver disposição mais benéfica que a do acordo ou convenção coletiva, é ela mantida na sua integridade" [4].
Não configura, porém, alteração unilateral do contrato de trabalho, a alteração regulamentar que revogue norma programática, sendo estas, normas internas de caráter meramente diretivo que traçam os rumos da empresa, como as que declaram ser objetivo da instituição a profissionalização constante dos seus empregados através de programas de formação profissional englobando, dentre outras ações, a concessão de bolsas estudantis.
Ao passo, no entanto, que implementada determinada ação que vise a materialização da norma programática, estaremos diante de norma tuteladora de direitos subjetivos, sendo, por conseguinte, ilícita a supressão de qualquer benefício assegurado, por violação a direito adquirido.
[1] Eduardo Gabriel Saad citando Délio Maranhão in CLT Comentada , editora LTr , 35ª edição, 2002, p. 260 e 261
[2] Enunciado 51 TST
[3] Ver RR 53119/1999
[4] CLt Comentada, editora LTr , 35ª edição, 2002, p. 312
Nota: Artigo de 24-03-2004 publicado em DireitoNet
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